La esperanza de vida de la población chilena ha aumentado en los últimos años, imponiendo cambios en los patrones demográficos y sociales.
Tradicionalmente, se llegaba a la edad de jubilación para retirarse indeclinablemente la vida laboral, sin embargo, el vivir más años y con mejor calidad de vida, permite a muchas personas continuar trabajando, más allá de la edad de jubilación establecida por ley.
Para estas personas, el emprender podría abrirse como una posibilidad para continuar estando vigentes y generar ingresos.
Sin embargo, las personas mayores que deseen ser emprendedores post jubilación no sólo requerirán capacitarse para re descubrir sus capacidades de innovación y liderazgo, sino que tendrán que enfrentarse a una sociedad que concibe espacios de desarrollo laboral dirigidos a ellos.
Jubilación y gestión social
Al cumplir 60 o 65 años la persona ingresa a un colectivo marginado, invisible en el funcionamiento social. La jubilación, en este contexto, constituye un factor de empobrecimiento no sólo económico sino social, en cuanto a la perdida de roles y status.
En efecto, en muchas ocasiones, la sobrevivencia de las personas mayores depende de la existencia de familiares quienes dan apoyos materiales, basados en los lazos afectivos. La generalidad caritativa, venga esta de la familia o de instituciones filantrópicas, han sustentado una trato asistencialista hacia las personas mayores, quienes pasan a convertirse en objetos de cuidado y protección.
En suma, este juicio social desestima la capacidad de echar a andar sus propios medios y recursos en consecución de fines o, dicho de otro modo, se desestiman las capacidades emprendedoras de las personas que han salido del mercado laboral por jubilación, lo cual dificulta la generación de nuevos espacios de supervivencia basados en el uso de la experiencia acumulada.
Continuidad laboral 55+: Estratégia 55, España
Considerando la situación de vulnerabilidad social en la que quedan los hombres y especialmente las mujeres mayores por la abrupta desvinculación del mercado laboral y la necesidad de ganar el apoyo de todos los actores sociales involucrados en las dinámicas laborales para abrir nuevos espacios de desarrollo a estas personas, negociando con interlocutores tales como empresas, nacen las siguientes medidas tendientes a la no exclusión:
Mantenimiento en el empleo de los trabajadores(as) mayores de 55 años: a través de la jubilación parcial/contrato de relevo y el incentivo del mantenimiento del empleo. La jubilación parcial y contrato de relevo tiene por objetivo mantener en el empleo a los trabajadores(as) de más edad al mismo tiempo que se rejuvenecer las plantillas de las empresas, mediante la incorporación de personas más jóvenes; mientras que los incentivos generales para el mantenimiento del empleo promueven la permanencia de trabajadores mayores, entregando bonos a las empresas.
Mantenimiento en el empleo de los trabajadores(as) independientes: los(as) trabajadores(as) independientes requieren desarrollar habilidades de adaptación a los cambios del mercado y sin embargo suelen no llevar a cabo procesos de re conversión, lo cual trae dificultades para mantener el empleo. La estrategia apoya la implantación de procesos de re conversión: campañas de información, asesoramiento y formación. Asimismo este colectivo se convierte en destinatario de apoyo financiero para inversiones.
Formación a lo largo de la vida laboral: la falta de formación puede dar lugar a dificultades para la adaptación, al desconocer nuevas herramientas o métodos de trabajo. En ocasiones, la empresa considera un despropósito dedicar recursos en los trabajadores que se encuentran en una edad próxima a la jubilación, y los trabajadores consideran innecesario formarse. Dado que las personas más cualificadas son las que tienen menos probabilidades de ser despedidas y más de ser contratadas, la estrategia entrega ayudas a las empresas que tengan un plan especifico de formación para la jubilación, ayudas a las empresas que dispongan de un encargado para detectar las necesidades de formación de los trabajadores más envejecidos, y ayudas para las empresas fomenten la creación de grupos de trabajo intergeneracionales.
Sensibilización social de los valores positivos del trabajo de los trabajadores(as) mayores: el mantenimiento en el trabajo pasa también por el reconocimiento por parte de la sociedad de las virtudes y valores del trabajo desarrollado por estas personas. En este sentido, el Estado deberá desarrollar campañas de información y sensibilización que promuevan el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad, precisando los valores positivos del trabajo desarrollado, desde una perspectiva económica y social y combatiendo todos aquellos estereotipos y prejuicios que impiden su plena participación en el mercado de trabajo.
Finalizando
Chile ha demorado en atender el envejecimiento de la fuerza de trabajo, por lo que sólo hace muy pocos años algunos empresarios y grupos directivos del Estado han reparado en implementar iniciativas en pro de la contratación de personas mayores. Sin embargo, no es posible decir que en la actualidad exista real planificación para el abordaje del tema ya que no está formalmente como política pública nacional.
Entre las personas que están cercanas a la jubilación existe unanimidad respecto de la necesidad de preparar el acto de la jubilación. Sin embargo, en la actualidad, existe amplia oferta de capacitación continua pero esta no discrimina de acuerdo a necesidades etáreas. Es una capacitación temática, centrada en mejorar la capacidad productiva de las empresas y no en la preparación de la persona para esta nueva etapa.
Algunos sitios de interés asociados a lo desarrollado aquí:
Javiera Sanhueza Chamorro
Socióloga y Master en Gerontología
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